Midijob und Arbeitsrecht: Urlaub, Lohnfortzahlung und Kündigungsschutz

Zwei Rechtsgebiete, die nichts miteinander zu tun haben

Der Übergangsbereich ist eine Rechenvorschrift in Paragraf 20 Abs. 2a SGB IV. Sie sagt, wie Beiträge zur Sozialversicherung zu bemessen sind, wenn das regelmäßige Arbeitsentgelt zwischen 603,01 und 2.000,00 Euro liegt. Mehr steht dort nicht. Insbesondere steht dort nichts über Urlaub, Kündigung, Arbeitszeit oder Lohnfortzahlung, denn das sind Fragen des Arbeitsrechts, und das Arbeitsrecht kennt den Begriff Midijob überhaupt nicht.

Wer einen Midijob hat, hat arbeitsrechtlich schlicht ein Teilzeitarbeitsverhältnis. Dafür gilt Paragraf 4 Abs. 1 TzBfG: Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen es. Und das Arbeitsentgelt ist ihnen mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit entspricht. Dieser Grundsatz, im Fachjargon pro rata temporis, ist der Schlüssel zu fast allem, was auf dieser Seite folgt: Ansprüche werden anteilig berechnet, nie gestrichen.

Die folgende Übersicht ordnet die häufigsten Fragen den beiden Rechtsgebieten zu.

Die letzte Zeile ist die interessanteste, denn dort kippt die Richtung: Aus einer arbeitsrechtlichen Lücke im Vertrag kann eine Beitragspflicht entstehen, mit der niemand gerechnet hat. Dazu weiter unten der Abschnitt über Arbeit auf Abruf.

Urlaub: Es zählen Arbeitstage, nicht Stunden

Die wichtigste Regel des Urlaubsrechts überrascht die meisten Teilzeitkräfte: Die Stundenzahl ist für den Urlaubsanspruch völlig gleichgültig. Maßgebend ist allein, an wie vielen Tagen pro Woche gearbeitet wird. Paragraf 3 Abs. 1 BUrlG gewährt 24 Werktage bezahlten Urlaub im Jahr, gerechnet auf eine Sechstagewoche. Wer an weniger Tagen arbeitet, bekommt entsprechend weniger Urlaubstage, aber jeder dieser Tage deckt genauso viel Arbeitszeit ab wie zuvor.

Die Umrechnung erfolgt nach einer einfachen Formel: eigener Urlaubsanspruch gleich Urlaubstage der Vollzeitkraft mal eigene Arbeitstage pro Woche geteilt durch Arbeitstage der Vollzeitkraft pro Woche.

Betriebliche Urlaubstage bezogen auf eine Fünftagewoche. Ergibt die Rechnung Bruchteile, wird auf volle Tage aufgerundet, wenn mindestens ein halber Tag herauskommt (Paragraf 5 Abs. 2 BUrlG); tariflicher oder vertraglicher Mehrurlaub kann eine abweichende Rundung vorsehen.

Ein Beispiel aus dem Midijob-Alltag: Wer beim Mindestlohn von 13,90 Euro auf 1.000 Euro Brutto kommt, arbeitet 71,94 Stunden im Monat, also rund 16,60 Stunden in der Woche. Verteilt auf zwei lange Tage sind das 8 gesetzliche Urlaubstage, verteilt auf fünf kurze Tage 20. Gehalt, Stundenzahl und Beitragsrabatt sind in beiden Fällen identisch. Wer bei der Arbeitszeitverteilung mitreden kann, sollte diesen Zusammenhang kennen.

Wenn sich die Zahl der Arbeitstage ändert

Wechselt jemand mitten im Jahr von fünf auf drei Arbeitstage, darf der bereits erworbene Urlaub nicht nachträglich gekürzt werden. Der Europäische Gerichtshof hat das in der Entscheidung Brandes vom 13. Juni 2013 (Rechtssache C-415/12) festgestellt, das Bundesarbeitsgericht hat seine frühere Rechtsprechung mit Urteil vom 10. Februar 2015 (9 AZR 53/14) aufgegeben. Umgerechnet wird nur der Anspruch, der ab der Änderung entsteht. Praktisch heißt das: Der Urlaub wird für jeden Zeitraum getrennt berechnet und dann addiert.

Wartezeit, Teilurlaub und Verfall

• Wartezeit: Der volle Jahresurlaub entsteht erst nach sechs Monaten Bestand des Arbeitsverhältnisses (Paragraf 4 BUrlG). Davor und bei Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte gibt es Teilurlaub von einem Zwölftel je vollem Beschäftigungsmonat (Paragraf 5 BUrlG).
• Übertragung: Urlaub gehört ins Kalenderjahr. Eine Übertragung auf die ersten drei Monate des Folgejahres setzt dringende betriebliche oder persönliche Gründe voraus (Paragraf 7 Abs. 3 BUrlG).
• Verfall nur nach Warnung: Seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2019 (9 AZR 541/15) im Anschluss an den Europäischen Gerichtshof verfällt gesetzlicher Urlaub nur, wenn der Arbeitgeber die beschäftigte Person zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und rechtzeitig und unmissverständlich auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Ohne diesen Hinweis bleibt der Anspruch bestehen.
• Verjährung erst danach: Mit Urteil vom 20. Dezember 2022 (9 AZR 266/20) hat das Bundesarbeitsgericht ergänzt, dass auch die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Jahres zu laufen beginnt, in dem der Arbeitgeber seine Hinweispflicht erfüllt hat. Wer nie gewarnt wurde, kann also auch alten Urlaub noch geltend machen.

Was der Urlaubstag wert ist

Bezahlt wird Urlaub nach dem Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn (Paragraf 11 BUrlG). Vergütung für Überstunden bleibt dabei außer Betracht, Zuschläge und Zulagen zählen mit. Bei 1.000 Euro Brutto im Monat und einer Fünftagewoche ergibt das:

Bei einem verstetigten Monatsgehalt merkt man davon nichts, die Abrechnung sieht im Urlaubsmonat aus wie in jedem anderen. Sichtbar wird der Wert erst bei Stundenlohn oder bei der Abgeltung am Ende des Arbeitsverhältnisses.

Urlaubsabgeltung: der einzige Punkt, an dem Beiträge ins Spiel kommen

Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, ist abzugelten (Paragraf 7 Abs. 4 BUrlG). Während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist eine Abgeltung dagegen unzulässig, Urlaub darf nicht ausgezahlt werden. Beitragsrechtlich ist die Abgeltung Arbeitsentgelt und wird als einmalig gezahltes Arbeitsentgelt nach Paragraf 23a SGB IV behandelt, also dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum zugeordnet. Sie erhöht damit das Entgelt des Schlussmonats, und im Übergangsbereich rechnet die Formel mit der Summe.

Alle Beträge in Euro, Beitragssätze 2026 mit durchschnittlichem Zusatzbeitrag von 2,9 Prozent, ohne Kinderlosenzuschlag, Lohnsteuer als Näherung. Von den 461,50 Euro Abgeltung bleiben netto 311,94 Euro, das entspricht einer Belastung von 32,4 Prozent. Bleibt das Jahresbrutto einschließlich aller Einmalzahlungen unter 24.000 Euro, ändert die Abgeltung am Status nichts. Die Einzelheiten zu Einmalzahlungen stehen in Midijob mit Weihnachtsgeld.

Krankheit: sechs Wochen volles Geld, unveränderte Beiträge

Paragraf 3 EFZG gibt jedem Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen je Krankheitsfall. Voraussetzung ist nur, dass das Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen bestanden hat (Paragraf 3 Abs. 3 EFZG) und dass die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet ist. Ob jemand 40 oder 8 Stunden in der Woche arbeitet, spielt keine Rolle.

Gezahlt wird nach dem Entgeltausfallprinzip (Paragraf 4 Abs. 1 EFZG): also genau das, was ohne die Erkrankung verdient worden wäre, einschließlich Zuschlägen und variabler Bestandteile. Nur Vergütung für Überstunden bleibt nach Paragraf 4 Abs. 1a EFZG außer Betracht. Für die Beitragsberechnung heißt das: Es ändert sich nichts.

Alle Beträge in Euro. Die dritte Spalte zeigt den Gegenfall: Wird tatsächlich weniger gezahlt, etwa bei unbezahltem Urlaub, fällt das Entgelt unter die Grenze von 603,01 Euro. Weil das regelmäßige Entgelt weiterhin im Korridor liegt, wird trotzdem kein Minijob daraus. Es gilt die Sonderregel für Unterschreitungen: Die beitragspflichtige Einnahme ist Faktor F mal Entgelt, die Bemessungsgrundlage der beschäftigten Person ist null, den Beitrag trägt der Arbeitgeber allein. Ausführlich steht das in Midijob bei schwankendem Entgelt und Midijob im Teilmonat.

Nach den sechs Wochen endet die Entgeltfortzahlung und die Krankenkasse übernimmt mit Krankengeld. Wichtig für Midijobber: Das Krankengeld wird aus dem tatsächlichen Arbeitsentgelt bemessen, nicht aus der reduzierten beitragspflichtigen Einnahme, weil Paragraf 47 Abs. 1 Satz 7 SGB V die Besonderheiten des Übergangsbereichs ausdrücklich ausschließt. Bei 1.200 Euro Brutto sind das 28,00 Euro je Kalendertag statt 25,28 Euro. Mehr dazu in Midijob und Krankenversicherung.

Zwei praktische Punkte am Rand: Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht bei jeder neuen Erkrankung neu, bei Fortsetzungserkrankungen gilt die Zwölfmonatsregel des Paragrafen 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG. Und für die Betreuung eines kranken Kindes gibt es kein Entgelt vom Arbeitgeber, sondern Kinderkrankengeld von der Krankenkasse nach Paragraf 45 SGB V, das Midijobbern in derselben Höhe zusteht wie allen anderen gesetzlich Versicherten mit Krankengeldanspruch.

Feiertage: bezahlt, aber nur wenn sie auf einen Arbeitstag fallen

Paragraf 2 EFZG verpflichtet den Arbeitgeber, das Entgelt zu zahlen, das ohne den gesetzlichen Feiertag angefallen wäre. Auch hier gilt das Entgeltausfallprinzip, und auch hier gibt es keinen Unterschied zwischen Vollzeit und Teilzeit. Für Midijobber mit verstetigtem Monatsgehalt ist das unsichtbar, das Gehalt läuft ohnehin durch. Wer nach Stunden bezahlt wird, bekommt die ausgefallenen Stunden bezahlt, bei einer Fünftagewoche mit 1.000 Euro Monatsentgelt also rund 46,15 Euro für den Feiertag.

Der Haken liegt woanders: Fällt der Feiertag auf einen ohnehin freien Tag, gibt es keinen Ausgleich, weder Geld noch Ersatzfreizeit. Das trifft Teilzeitkräfte mit wenigen festen Arbeitstagen systematisch, weil viele gesetzliche Feiertage auf Montage fallen (Ostermontag, Pfingstmontag, Tag der Arbeit in manchen Jahren) oder auf Donnerstage (Christi Himmelfahrt, Fronleichnam). Wer immer montags und dienstags arbeitet, verliert dadurch mehrere bezahlte Tage im Jahr, während eine Kollegin mit denselben Wochenstunden an Mittwoch und Donnerstag deutlich seltener betroffen ist.

Zwei Konsequenzen daraus, die sich im Vertrag regeln lassen: Erstens kann eine flexible statt starre Verteilung der Arbeitstage vereinbart werden. Zweitens kann eine verstetigte Monatsvergütung vereinbart werden, bei der jeden Monat derselbe Betrag fließt, unabhängig davon, wie viele Arbeitstage der Monat hat. Für die Beitragsberechnung im Übergangsbereich ist das ohnehin die ruhigere Variante, weil das regelmäßige Entgelt dann von Monat zu Monat gleich bleibt.

Kündigung: Fristen, Form und Schutz

Die Kündigungsfristen des Paragrafen 622 BGB hängen an der Dauer der Beschäftigung, nicht am Entgelt und nicht am Umfang der Arbeitszeit.

Vier Wochen sind nicht dasselbe wie ein Monat: Eine Kündigung am 20. eines Monats wirkt frühestens zum Ende des Folgemonats, nicht schon zum 15. Die verlängerten Fristen gelten nach dem Gesetzeswortlaut nur für Kündigungen des Arbeitgebers; im Arbeitsvertrag darf aber vereinbart werden, dass sie für beide Seiten gelten. Die in Paragraf 622 Abs. 2 Satz 2 BGB stehende Regel, wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht mitzählen, ist wegen Altersdiskriminierung europarechtswidrig und wird seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Sache Kücükdeveci nicht mehr angewendet.

Form und Frist: die zwei häufigsten Fehler

• Schriftform ist zwingend. Paragraf 623 BGB verlangt für jede Kündigung und jeden Aufhebungsvertrag die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS oder Foto ist nichtig, und zwar unabhängig davon, wer sie ausspricht. Die seit 2025 mögliche Textform für Arbeitsverträge ändert daran nichts.
• Drei Wochen für die Klage. Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss binnen drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (Paragraf 4 KSchG). Danach gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie es nicht war. Diese Frist gilt auch für formunwirksame Kündigungen und auch in Kleinbetrieben ohne Kündigungsschutzgesetz.

Wann das Kündigungsschutzgesetz greift

Der allgemeine Kündigungsschutz setzt zweierlei voraus: Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate, und der Betrieb beschäftigt in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer. Bei dieser Zählung werden Teilzeitkräfte nach Paragraf 23 Abs. 1 KSchG anteilig berücksichtigt:

Elf ist mehr als zehn, in diesem Betrieb gilt das Kündigungsschutzgesetz also für alle, die länger als sechs Monate dabei sind. Wichtig ist die Unterscheidung: Die anteilige Zählung betrifft nur die Betriebsgröße, nicht den Schutz der einzelnen Person. Wer mit acht Wochenstunden in einem geschützten Betrieb arbeitet, genießt vollen Kündigungsschutz und zählt selbst nur als halber Kopf.

Unabhängig von der Betriebsgröße besteht besonderer Kündigungsschutz während Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung (Paragraf 17 MuSchG), in der Elternzeit (Paragraf 18 BEEG), bei Schwerbehinderung (Paragraf 168 SGB IX) und für Mitglieder des Betriebsrats. Auch in diesen Fällen macht es keinen Unterschied, ob das Entgelt im Übergangsbereich liegt.

Abfindung und Abgeltung: beitragsrechtlich zwei verschiedene Dinge

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Sie entsteht durch Vergleich, Sozialplan oder das Angebot nach Paragraf 1a KSchG. Beitragsrechtlich ist die echte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes kein Arbeitsentgelt und damit beitragsfrei in allen Zweigen der Sozialversicherung. Steuerpflichtig ist sie dagegen in voller Höhe; die begünstigende Fünftelregelung wird seit dem 1. Januar 2025 nicht mehr vom Arbeitgeber im Lohnsteuerabzug angewandt, sondern erst vom Finanzamt bei der Veranlagung. Wer eine Abfindung erhält, sollte also unbedingt eine Steuererklärung abgeben, siehe Midijob und Steuererklärung.

Die Urlaubsabgeltung ist genau umgekehrt zu behandeln: Sie ist Arbeitsentgelt, damit beitragspflichtig, und wird als Einmalzahlung dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum zugeordnet. Wer beides in einem Aufhebungsvertrag verhandelt, sollte auf die Bezeichnung achten, denn sie entscheidet über gut ein Drittel Abgabenlast. Was nach dem Ende der Beschäftigung an Arbeitslosengeld folgt, steht in Midijob und Arbeitslosengeld.

Arbeit auf Abruf: die teuerste Lücke im Arbeitsvertrag

Hier kippt das Arbeitsrecht ins Beitragsrecht, und zwar mit voller Wucht. Wer Arbeit auf Abruf vereinbart, ohne eine wöchentliche Arbeitszeit festzulegen, bekommt sie vom Gesetz zugeteilt: Nach Paragraf 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG gilt dann eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart. Diese Fiktion ist keine Auslegungshilfe, sondern eine harte Rechtsfolge. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18. Oktober 2023 (5 AZR 22/23) entschieden, dass davon nur ausnahmsweise abgewichen werden darf, und dass die tatsächlich über Jahre abgerufenen Stunden dafür allein nicht genügen.

Der Betrag, den das auslöst, liegt beim Mindestlohn von 13,90 Euro mitten im Übergangsbereich:

Alle Beträge in Euro pro Monat, Werte für 2026 aus der Rechenlogik dieser Seite, Minijob-Pauschalen ohne Umlagen und ohne Steuer. Die Sozialversicherung folgt der arbeitsrechtlichen Fiktion: Für die versicherungsrechtliche Beurteilung ist nach Auffassung der Spitzenorganisationen das Entgelt maßgebend, das sich aus den fingierten 20 Wochenstunden ergibt, auch wenn tatsächlich weniger abgerufen und weniger gezahlt wurde. Aus einem als Minijob gedachten Arbeitsverhältnis wird damit rückwirkend ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis im Übergangsbereich, und die Beiträge werden bei der nächsten Betriebsprüfung nachgefordert.

Paragraf 12 TzBfG enthält drei weitere Schutzregeln, die in der Praxis oft übersehen werden:

• Vorankündigung: Die Arbeitsleistung muss mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt werden. Wer kurzfristiger gerufen wird, muss nicht kommen.
• Mindestdauer je Einsatz: Ist keine tägliche Arbeitszeit festgelegt, sind mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden abzurufen und zu bezahlen.
• Schwankungsbreite: Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber höchstens 25 Prozent zusätzlich abrufen; ist eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf er höchstens 20 Prozent weniger abrufen.

Für alle, die im Korridor planen, ist die Konsequenz einfach: Eine feste Wochen- oder Monatsstundenzahl gehört in den Arbeitsvertrag. Wie viele Stunden zu welchem Entgelt führen, zeigt Wie viele Stunden darf ich im Midijob arbeiten.

Mehr oder weniger arbeiten: die Ansprüche aus dem TzBfG

Die Arbeitszeit ist im Vertrag geregelt und lässt sich nicht einseitig ändern, weder nach oben noch nach unten. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz gibt aber drei Ansprüche, die auch im Midijob gelten:

• Verringerung (Paragraf 8 TzBfG): Wer länger als sechs Monate beschäftigt ist und in einem Betrieb mit mehr als 15 Arbeitnehmern arbeitet, kann eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen. Der Wunsch ist spätestens drei Monate vor Beginn in Textform geltend zu machen. Ablehnen darf der Arbeitgeber nur aus betrieblichen Gründen und muss das spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich mitteilen; versäumt er das, verringert sich die Arbeitszeit automatisch wie gewünscht.
• Brückenteilzeit (Paragraf 9a TzBfG): In Betrieben mit mehr als 45 Arbeitnehmern kann die Verringerung auf ein bis fünf Jahre befristet werden, danach kehrt man zur alten Arbeitszeit zurück.
• Aufstockung (Paragraf 9 TzBfG): Wer mehr arbeiten möchte und das angezeigt hat, ist bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, sofern nicht dringende betriebliche Gründe oder Wünsche anderer Teilzeitkräfte entgegenstehen. Ein Anspruch auf Aufstockung ohne freien Arbeitsplatz besteht nicht.

Gerade der letzte Punkt ist für den Weg aus dem Minijob wichtig: Ein Rechtsanspruch auf mehr Stunden entsteht daraus nicht, wohl aber eine bessere Verhandlungsposition. Argumente und Zahlen für dieses Gespräch stehen in Vom Minijob in den Midijob wechseln.

Was schriftlich vorliegen muss

Der Nachweis nach dem Nachweisgesetz muss unter anderem Arbeitszeit, Vergütung, Urlaubsdauer, Kündigungsfristen und die Zusammensetzung des Entgelts enthalten, und zwar spätestens am ersten Arbeitstag für die Kernangaben. Seit dem Vierten Bürokratieentlastungsgesetz genügt dafür seit dem 1. Januar 2025 die Textform, wenn das Dokument für die beschäftigte Person zugänglich, speicherbar und druckbar ist und der Arbeitgeber einen Empfangsnachweis erbittet. Verlangt jemand ausdrücklich Papier mit Unterschrift, muss er es bekommen.

Die Aufzeichnungspflicht nach Paragraf 17 MiLoG trifft alle Arbeitgeber in den elf Wirtschaftsbereichen des Paragrafen 2a SchwarzArbG, etwa Gastronomie, Bau, Gebäudereinigung, Speditionen und Fleischwirtschaft, sowie generell alle geringfügig Beschäftigten außerhalb von Privathaushalten. Midijobber sind nicht geringfügig beschäftigt, für sie greift die Pflicht also nur über die Branche. Unabhängig davon hat das Bundesarbeitsgericht 2022 entschieden, dass Arbeitgeber schon nach Paragraf 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet sind, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit einzuführen. Für Midijobber ist das mehr als Bürokratie: Nur mit Aufzeichnung lässt sich belegen, ob der Mindestlohn tatsächlich eingehalten wurde und ob die abgerechneten Stunden zum Entgelt passen.

Checkliste für den eigenen Vertrag

• Steht eine feste Wochen- oder Monatsstundenzahl drin? Wenn nicht und Abruf vereinbart ist, gelten 20 Wochenstunden, beim Mindestlohn also 1.204,67 Euro im Monat.
• Steht dort, an wie vielen Tagen pro Woche gearbeitet wird? Davon hängt der Urlaubsanspruch ab, nicht von den Stunden.
• Ist der Urlaub in Tagen oder in Stunden geregelt? Eine Regelung in Stunden ist zulässig, muss aber mindestens dem Ergebnis der Tagesrechnung entsprechen.
• Wird ein verstetigtes Monatsentgelt gezahlt? Das glättet Feiertags- und Monatslängeneffekte und hält das regelmäßige Entgelt im Korridor stabil.
• Passt der Stundenlohn zum Mindestlohn von 13,90 Euro? Entgelt geteilt durch Stunden nachrechnen, ein niedrigerer vereinbarter Lohn ist unwirksam.
• Wurde eine Probezeit vereinbart? Höchstens sechs Monate, in dieser Zeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen.
• Weicht der Vertrag zum Nachteil vom Gesetz ab? Beim gesetzlichen Mindesturlaub, bei der Entgeltfortzahlung und bei den Kündigungsfristen ist das unwirksam, die gesetzliche Regel gilt dann.
• Stimmt die Abrechnung? Beitragsanteile mit dem Midijob-Rechner gegenprüfen, dabei Zusatzbeitrag der Krankenkasse, Kinder und Arbeitsort in Sachsen berücksichtigen.

Häufige Fragen

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Rechtsgrundlagen und Quellen: Paragrafen 3, 4, 5, 7 und 11 BUrlG (Mindesturlaub nach Werktagen, Wartezeit, Teilurlaub, Übertragung und Abgeltung, Urlaubsentgelt aus dem Dreizehn-Wochen-Durchschnitt); Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2019 (9 AZR 541/15) zur Hinweispflicht vor dem Urlaubsverfall und Urteil vom 20. Dezember 2022 (9 AZR 266/20) zum Beginn der Verjährung; Europäischer Gerichtshof, Beschluss vom 13. Juni 2013 (C-415/12, Brandes) und Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Februar 2015 (9 AZR 53/14) zum Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit; Paragrafen 2, 3 und 4 EFZG (Feiertagsbezahlung, Entgeltfortzahlung, Entgeltausfallprinzip); Paragrafen 622 und 623 BGB (Kündigungsfristen, Schriftform) sowie Paragrafen 1, 4 und 23 KSchG (Kündigungsschutz, Klagefrist, anteilige Zählung von Teilzeitkräften); Paragrafen 4, 8, 9, 9a, 12 und 14 TzBfG (Benachteiligungsverbot, Verringerung, Aufstockung, Brückenteilzeit, Arbeit auf Abruf, Schriftform der Befristung); Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2023 (5 AZR 22/23) zur 20-Stunden-Fiktion, dazu die Hinweise der Techniker Krankenkasse für Firmenkunden zur versicherungsrechtlichen Beurteilung bei Arbeit auf Abruf; Paragraf 2 NachwG in der seit dem 1. Januar 2025 geltenden Fassung (Viertes Bürokratieentlastungsgesetz, Textform); Paragraf 17 MiLoG und Paragraf 2a SchwarzArbG (Aufzeichnungspflichten); Paragrafen 14 und 23a SGB IV (Arbeitsentgelt, einmalig gezahltes Arbeitsentgelt) sowie Paragraf 20 Abs. 2a SGB IV (Übergangsbereich 2026 von mehr als 603 bis 2.000 Euro, Faktor F 0,6619) und Paragraf 47 Abs. 1 Satz 7 SGB V (Krankengeld ohne Berücksichtigung des Übergangsbereichs), alle Gesetzestexte über gesetze-im-internet.de. Beitragssätze 2026: Rentenversicherung 18,6, Arbeitslosenversicherung 2,6, Krankenversicherung 14,6 plus durchschnittlich 2,9 Zusatzbeitrag, Pflegeversicherung 3,6 Prozent; Mindestlohn 13,90 Euro. Alle Beitrags- und Nettowerte wurden mit der Rechenlogik dieser Seite für 2026 berechnet (Steuerklasse 1, ohne Kinderlosenzuschlag, ohne Kirchensteuer).

Alle Werte sind Näherungen zur Orientierung (Stand August 2026), keine verbindliche Entgeltabrechnung und keine Rechtsberatung. Verbindlich sind allein die Entgeltabrechnung des Arbeitgebers, die Bescheide der Sozialversicherungsträger und die Beurteilung der zuständigen Einzugsstelle; arbeitsrechtliche Einzelfälle gehören zu einer Rechtsanwältin, einem Rechtsanwalt oder zur Gewerkschaft.