Überstunden im Midijob: auszahlen, abfeiern oder aufs Arbeitszeitkonto?

Drei Wege aus einer Überstunde

Wer im Übergangsbereich arbeitet, verdient zwischen 603,01 und 2.000 Euro im Monat. Überstunden treffen damit auf eine Besonderheit, die es in keinem anderen Entgeltbereich gibt: Jeder zusätzliche Euro erhöht die Bemessungsgrundlage für den Arbeitnehmeranteil nicht um einen Euro, sondern um 1,43 Euro. Die Stunde wird dadurch teurer als im Vollzeitjob, und gleichzeitig kann sie an zwei Grenzen stoßen. Bevor es um Zahlen geht, die Systematik in einer Übersicht.

Was eine ausgezahlte Überstunde wirklich bringt

Im Übergangsbereich gilt für den Arbeitnehmeranteil die zweite Formel des Paragrafen 20 Abs. 2a SGB IV. Sie multipliziert den Abstand zur Geringfügigkeitsgrenze mit 1,431639, sodass jeder zusätzliche Euro Entgelt die Bemessungsgrundlage um 1,43 Euro hebt. Mit dem Arbeitnehmersatz von 21,15 Prozent ergibt das eine Grenzbelastung von 30,28 Prozent. Kommt der Zuschlag für Kinderlose von 0,6 Prozentpunkten dazu, der aus der ersten Formel gebildet wird, sind es 30,97 Prozent. Oberhalb von 2.000 Euro liegt dieselbe Grenzbelastung bei 21,15 beziehungsweise 21,75 Prozent.

Die folgende Tabelle rechnet jeweils zehn ausgezahlte Überstunden zum Mindestlohn von 13,90 Euro, also 139 Euro brutto, auf das Grundentgelt auf. Alle Werte für 2026, Steuerklasse 1, mit Kinderlosenzuschlag und durchschnittlichem Zusatzbeitrag von 2,9 Prozent.

Zwei Dinge sind daran erklärungsbedürftig. Erstens sinkt der Nettoertrag der Stunde mit steigendem Grundentgelt, obwohl der Beitragsanteil mit rund 4,30 Euro fast konstant bleibt. Das liegt allein an der Lohnsteuer, die in Steuerklasse 1 erst ab 1.366,28 Euro Monatsentgelt einsetzt. Bis dahin ist die Überstunde faktisch steuerfrei, danach kommt der Steuersatz obendrauf. Näheres dazu unter Midijob und Steuerklasse.

Zweitens liegt die letzte Zeile bewusst außerhalb des Übergangsbereichs. Bei 2.100 Euro Grundentgelt kostet die Stunde nur noch 3,02 Euro Beitrag statt 4,31 Euro. Der Beitragsrabatt des Übergangsbereichs wird eben nicht verschenkt, sondern mit jedem Euro Entgelt planmäßig abgeschmolzen. Wer im Korridor arbeitet, bekommt auf sein Grundentgelt einen Nachlass und zahlt dafür auf jede zusätzliche Stunde mehr. Die Gesamtrechnung bleibt trotzdem positiv, wie der Vergleich in Midijob oder Teilzeit ab 2.000 Euro zeigt.

Der Monat über 2.000 Euro: keine Kante, nur das Ende des Rabatts

Die häufigste Sorge bei Überstunden lautet: Reiße ich die Obergrenze und verliere meinen Midijob? Die Antwort ist zweigeteilt, und beide Teile sind beruhigend.

Zum Status: Für die Frage, ob eine Beschäftigung im Übergangsbereich liegt, zählt das regelmäßige Arbeitsentgelt. Der Arbeitgeber stellt dafür bei Beschäftigungsbeginn und bei jeder dauerhaften Änderung eine vorausschauende Betrachtung für zwölf Monate an. Ein einzelner Monat, der wegen unvorhergesehener Überstunden über 2.000 Euro liegt, ändert an dieser Einstufung nichts. Die Beschäftigung bleibt ein Midijob, auch in den Meldungen und in der Beitragsgruppe.

Zur Abrechnung: In genau diesem Monat wird regulär gerechnet, also mit hälftigen Beitragssätzen aus dem tatsächlichen Entgelt. Einen Sprung gibt es dabei nicht, weil beide Formeln des Übergangsbereichs an der Obergrenze das volle Entgelt liefern. Die Tabelle zeigt das an einem Grundentgelt von 1.900 Euro, auf das Überstunden zu 13,90 Euro aufschlagen.

Zwischen der siebten und der achten Überstunde wechselt die Rechenmethode komplett, und trotzdem steigt der Arbeitnehmerbeitrag nur um 3,28 Euro, während das Brutto um 13,90 Euro zulegt. Ab der achten Stunde ist die Überstunde sogar günstiger als vorher, weil der volle Beitragssatz auf das volle Entgelt weniger ausmacht als die Formel 2 kurz darunter. Wer schon nahe an der Obergrenze arbeitet, muss Überstunden also nicht fürchten.

Die teure Variante: Überstunden, die in die Prognose wandern

Gefährlich für den Beitragsrabatt sind nicht die spontanen Überstunden, sondern die fest eingeplanten. In die Zwölfmonatsprognose gehört alles, worauf ein Rechtsanspruch besteht oder was mit hinreichender Sicherheit erwartet werden kann. Wer dauerhaft zehn Stunden im Monat mehr arbeitet, dessen regelmäßiges Arbeitsentgelt umfasst diese zehn Stunden. Steigt die Prognose dadurch über 2.000 Euro, endet der Übergangsbereich für die gesamte Beschäftigung, und zwar in allen zwölf Monaten.

Der Verlust trifft dann gerade die ruhigen Monate. Die Tabelle zeigt, wie viele regelmäßige Überstunden zum Mindestlohn nötig sind, um die Prognose zu kippen, und was ein Monat ohne Überstunden danach zusätzlich kostet.

Die Zahlen zeigen ein klares Muster: Je näher das Grundentgelt schon an der Obergrenze liegt, desto weniger ist überhaupt noch zu verlieren. Bei 1.900 Euro kostet der verlorene Status 9,22 Euro im Monat, bei 1.200 Euro dagegen 73,74 Euro. Der schlechteste Fall ist also ein eher niedriges Grundentgelt in Verbindung mit sehr vielen fest vereinbarten Überstunden. Genau diese Kombination entsteht in der Praxis, wenn ein Teilzeitvertrag über 25 Wochenstunden unverändert bleibt, tatsächlich aber dauerhaft 35 Stunden gearbeitet werden.

Die saubere Lösung ist arbeitsrechtlich und beitragsrechtlich dieselbe: Wird aus dauerhafter Mehrarbeit eine feste Gewohnheit, gehört sie in den Arbeitsvertrag. Paragraf 9 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gibt Teilzeitbeschäftigten bei der Besetzung entsprechender Arbeitsplätze einen Vorrang, wenn sie ihren Wunsch nach längerer Arbeitszeit angezeigt haben. Und Paragraf 12 Abs. 1 TzBfG unterstellt bei Arbeit auf Abruf ohne Angabe der Dauer eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden, was beim Mindestlohn 1.204,67 Euro im Monat entspricht.

In welchen Monat die Überstunden gehören

Überstundenvergütungen sind laufendes Arbeitsentgelt, keine Einmalzahlung. Beitragsrechtlich gehören sie deshalb in den Entgeltabrechnungszeitraum, in dem sie erzielt wurden, also in den Monat der Arbeitsleistung. Auf den Zeitpunkt der Auszahlung kommt es nach dem Entstehungsprinzip des Paragrafen 22 Abs. 1 SGB IV nicht an.

Weil viele Betriebe Überstunden erst mit der Abrechnung des Folgemonats erfassen, lassen die Sozialversicherungsträger dafür eine Vereinfachungsregelung zu: Werden die Überstundenvergütungen regelmäßig zusammen mit dem laufenden Entgelt des nächsten oder übernächsten Monats abgerechnet, dürfen sie auch beitragsrechtlich zeitversetzt erfasst werden. Die Stunden des Märzes wandern dann in den April. Zwei Bedingungen gelten dabei: Das Verfahren muss durchgehend angewandt werden, und es darf nicht zu einer günstigeren Beitragsberechnung führen.

Im Übergangsbereich ist diese scheinbare Formalie bares Geld wert, denn sie entscheidet, in welchem Monat die 2.000-Euro-Grenze geprüft wird. Ein Beispiel: 1.900 Euro Grundentgelt, im März 20 Überstunden, im April keine. Bei Zuordnung zum Monat der Arbeitsleistung liegt der März bei 2.178 Euro und wird regulär abgerechnet, der April bei 1.900 Euro mit vollem Rabatt. Bei zeitversetzter Erfassung ist es genau umgekehrt. Das Jahresergebnis bleibt nahezu identisch, die einzelne Abrechnung sieht aber völlig anders aus. Wer seine Abrechnung prüft, sollte deshalb zuerst klären, welches Verfahren der Betrieb nutzt.

Freizeitausgleich: die beitragsfreie Alternative

Wird eine Überstunde durch Freizeit ausgeglichen, entsteht kein zusätzlicher Entgeltanspruch. Ohne Entgeltanspruch entstehen keine Beiträge, und ohne zusätzliches Entgelt bewegt sich auch nichts an den Grenzen von 603 und 2.000 Euro. Das Monatsentgelt bleibt schlicht, was es war.

Wichtig ist die Reihenfolge. Der Freizeitausgleich muss vereinbart sein, sei es im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder über ein schriftlich geführtes Arbeitszeitkonto. Wo ausschließlich Geld geschuldet ist, hilft es beitragsrechtlich nicht, die Auszahlung aufzuschieben: Der Beitragsanspruch entsteht mit dem Anspruch auf das Entgelt, nicht mit der Überweisung.

Was der Verzicht auf Geld wert ist, zeigt eine einfache Jahresrechnung für 1.200 Euro Grundentgelt und zehn Überstunden im Monat.

Die Entscheidung ist damit erstaunlich greifbar: 120 Stunden Freizeit gegen 1.151,28 Euro netto, also 9,59 Euro je Stunde. Wer seine Stunden lieber in Zeit als in Geld nimmt, verzichtet im Korridor auf weniger, als die Bruttozahl vermuten lässt, weil fast ein Drittel der Bruttostunde ohnehin in die Beiträge geht.

Ein Nebeneffekt betrifft die Rente. Für die Entgeltpunkte zählt nach Paragraf 70 Abs. 1a SGB VI das tatsächliche Arbeitsentgelt, nicht die reduzierte beitragspflichtige Einnahme. Ausgezahlte Überstunden erhöhen die spätere Rente also in voller Höhe, abgefeierte nicht. Bei 139 Euro zusätzlichem Monatsbrutto über ein Jahr sind das 1.668 Euro mehr Jahresentgelt und damit rund 0,0321 Entgeltpunkte, nach dem aktuellen Rentenwert von 42,52 Euro etwa 1,37 Euro Monatsrente. Mehr dazu unter Midijob und Rente.

Arbeitszeitkonto und Wertguthaben: zwei verschiedene Welten

Das gewöhnliche Arbeitszeitkonto

Gemeint ist das Gleitzeit- oder Ampelkonto, auf dem Plus- und Minusstunden auflaufen und innerhalb überschaubarer Zeit wieder ausgeglichen werden. Für Beschäftigte zum Mindestlohn setzt Paragraf 2 Abs. 2 MiLoG dabei enge Grenzen, und die gelten für Midijobber genauso wie für alle anderen:

• Das Arbeitszeitkonto muss schriftlich vereinbart sein.
• Eingestellt werden dürfen monatlich höchstens 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Bei einem Vertrag über 80 Monatsstunden sind das 40 Stunden.
• Der Ausgleich durch bezahlte Freizeit oder Zahlung muss innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach der monatlichen Erfassung erfolgen.
• Endet das Arbeitsverhältnis, sind offene Stunden spätestens im Folgemonat auszugleichen.
• Für Wertguthabenvereinbarungen nach dem Vierten Buch Sozialgesetzbuch gilt diese Regelung ausdrücklich nicht.

Solange das Konto in Zeit geführt und in Zeit abgebaut wird, passiert beitragsrechtlich nichts. Erst die Auszahlung eines Guthabens macht daraus Arbeitsentgelt, das dann nach den oben beschriebenen Regeln einem Monat zugeordnet wird.

Das Wertguthaben nach Paragraf 7b SGB IV

Ein Wertguthaben ist etwas anderes: Es dient nicht der Flexibilität im Alltag, sondern einer längeren bezahlten Freistellung, etwa für ein Sabbatical, für Pflege oder für den gleitenden Ausstieg vor der Rente. Paragraf 7b SGB IV verlangt dafür fünf Dinge. Der Aufbau muss auf einer schriftlichen Vereinbarung beruhen, die Vereinbarung darf nicht der flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder dem Ausgleich von Produktionszyklen dienen, es muss Arbeitsentgelt eingebracht werden, das entnommene Entgelt muss durch Arbeitsleistung vor oder nach der Freistellung erzielt worden sein, und das fällige Arbeitsentgelt muss insgesamt die Geringfügigkeitsgrenze übersteigen, es sei denn, die Beschäftigung war schon vor der Freistellung geringfügig.

Die letzte Bedingung ist für Midijobber die entscheidende. Sie bedeutet, dass durchgehend mehr als 603 Euro fällig bleiben müssen. Daraus ergibt sich unmittelbar, wie viel überhaupt eingebracht werden darf.

Nach Paragraf 7 Abs. 1a SGB IV besteht die Beschäftigung während der Freistellung fort, solange Arbeitsentgelt aus dem Wertguthaben fällig ist und das monatlich gezahlte Entgelt nicht unangemessen von dem der vorausgegangenen zwölf Kalendermonate abweicht, in denen Arbeitsentgelt bezogen wurde. Die Beiträge entstehen erst bei der Entnahme, und zwar aus dem dann gezahlten Entgelt. Liegt dieses zwischen 603,01 und 2.000 Euro, rechnet die Freistellungsphase mit den Formeln des Übergangsbereichs weiter.

Wird das Guthaben dagegen nicht vereinbarungsgemäß verwendet, etwa weil das Arbeitsverhältnis endet und der Rest ausgezahlt wird, liegt ein Störfall nach Paragraf 23b Abs. 2 SGB IV vor. Dann wird das Guthaben in einem Betrag beitragspflichtig, begrenzt auf den bis dahin nicht ausgeschöpften Abstand zur Beitragsbemessungsgrenze. Für ein Midijob-Guthaben ist diese Grenze praktisch nie ein Thema, wohl aber die Tatsache, dass eine große Einmalsumme dann in einem Zug zu verbeitragen ist. Für Wertguthaben oberhalb bestimmter Größenordnungen verlangt Paragraf 7e SGB IV außerdem einen Insolvenzschutz.

Überstundenzuschläge: ab der ersten Stunde über der eigenen Arbeitszeit

Viele Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zahlen einen Zuschlag von 25 Prozent, aber erst für Stunden, die über die Vollzeitarbeitszeit hinausgehen. Für Teilzeitkräfte bedeutet das praktisch nie einen Zuschlag. Diese Konstruktion ist seit 2024 erledigt.

Der Europäische Gerichtshof hat am 29. Juli 2024 in den verbundenen Rechtssachen C-184/22 und C-185/22 entschieden, dass eine solche Regelung Teilzeitbeschäftigte schlechter behandelt und zugleich eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellt, wenn ganz überwiegend Frauen in Teilzeit arbeiten. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Vorgabe am 5. Dezember 2024 umgesetzt (8 AZR 370/20): Der Klägerin wurden eine Zeitgutschrift von 38 Stunden und 39 Minuten sowie eine Entschädigung von 250 Euro nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zugesprochen, weil über 90 Prozent der betroffenen Teilzeitbeschäftigten Frauen waren.

Für Midijobber heißt das: Sieht die betriebliche Regelung Überstundenzuschläge vor, stehen sie schon ab der ersten Stunde zu, die über die individuell vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht. Die Schwelle ist anteilig zu senken, so verlangt es auch Paragraf 4 Abs. 1 TzBfG mit dem Grundsatz pro rata temporis. Beitragsrechtlich ist der Zuschlag gewöhnliches Arbeitsentgelt: Eine Stunde mit 25 Prozent Zuschlag bringt 17,38 Euro brutto und bei 1.200 Euro Grundentgelt 12,00 Euro netto.

Die geplante Steuerfreiheit von Überstundenzuschlägen erreicht Midijobber nicht

Seit dem Koalitionsvertrag 2025 steht die Steuerfreiheit von Überstundenzuschlägen im Raum. Der Regierungsentwurf vom 12. September 2025 sieht eine Befreiung bis zu 25 Prozent des Grundlohns vor. Verabschiedet ist das Vorhaben bis September 2026 nicht, es befindet sich weiter im parlamentarischen Verfahren. Zwei Punkte sind für den Übergangsbereich schon jetzt entscheidend.

Erstens die Schwelle. Begünstigt werden soll nur Mehrarbeit über die tariflich festgelegte Wochenarbeitszeit von mindestens 34 Stunden hinaus, ohne Tarifvertrag über 40 Stunden. Diese Schwelle liegt rechnerisch oberhalb des Übergangsbereichs: 34 Wochenstunden sind 147,33 Monatsstunden, zum Mindestlohn von 13,90 Euro also 2.047,93 Euro im Monat. Die Obergrenze des Übergangsbereichs liegt bei 2.000 Euro, was 143,88 Monatsstunden oder 33,20 Wochenstunden entspricht. Wer die 34-Stunden-Marke erreicht, ist selbst zum Mindestlohn kein Midijobber mehr. Bei 40 Stunden wären es 2.409,33 Euro.

Zweitens die Beiträge. Die geplante Befreiung betrifft nur die Lohnsteuer. Sozialversicherungsbeiträge sollen auf die Zuschläge weiter anfallen. Für Midijobber wäre die Wirkung also selbst dann klein, wenn die Schwelle erreichbar wäre, weil in großen Teilen des Korridors gar keine Lohnsteuer anfällt: In Steuerklasse 1 beginnt sie erst bei 1.366,28 Euro.

Der einzige Weg zu wirklich abgabenfreien Zuschlägen führt damit weiterhin über Paragraf 3b EStG, also über Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit. Dort sind die Zuschläge steuerfrei und, soweit der Grundlohn 25 Euro je Stunde nicht übersteigt, auch beitragsfrei. Sie heben weder das Monatsentgelt noch die Prognose.

Überstunden im Minijob: der Weg in den Übergangsbereich

Wer mit 603 Euro genau an der Geringfügigkeitsgrenze liegt, landet schon mit einer einzigen bezahlten Überstunde im Übergangsbereich. Das ist in aller Regel ein Gewinn und kein Schaden.

Die eine Überstunde bringt 28,91 Euro mehr auf dem Konto, obwohl sie brutto nur 13,90 Euro wert ist. Der Grund ist der Wegfall des Rentenversicherungs-Eigenanteils von 3,6 Prozent, der im Minijob auf das gesamte Entgelt anfällt, während im Übergangsbereich an der Untergrenze fast nichts zu zahlen ist. Dazu kommt der volle eigene Versicherungsschutz. Die Details stehen unter Vom Minijob in den Midijob wechseln.

Soll der Minijob dagegen erhalten bleiben, gilt die Ausnahme des Paragrafen 8 Abs. 1b SGB IV: Ein gelegentliches und unvorhersehbares Überschreiten ist in bis zu zwei Kalendermonaten innerhalb von zwölf Monaten erlaubt, und zwar höchstens bis zum Doppelten der Geringfügigkeitsgrenze, 2026 also bis 1.206 Euro im Monat. Planbare Überstunden fallen nicht darunter, sie gehören in die Prognose.

Arbeitsrechtliches in Kürze

• Anordnung oder Duldung. Überstunden sind nur zu vergüten, wenn sie angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der Arbeit notwendig waren. Wer sie einklagt, muss nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 4. Mai 2022 (5 AZR 359/21) darlegen und beweisen, an welchen Tagen von wann bis wann gearbeitet wurde. Die unionsrechtliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ändert daran nichts, weil sie dem Arbeitsschutz dient und nicht dem Vergütungsrecht.
• Vergütungsanspruch. Fehlt eine ausdrückliche Regelung, gilt Paragraf 612 BGB: Eine Vergütung gilt als vereinbart, wenn die Leistung den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist. Im unteren Entgeltbereich ist das der Regelfall.
• Pauschale Abgeltung. Klauseln, nach denen mit dem Gehalt alle Überstunden abgegolten sind, sind unwirksam, wenn nicht klar erkennbar ist, welcher Umfang gemeint ist. Der Beschäftigte muss bei Vertragsschluss wissen, was auf ihn zukommt.
• Mindestlohn. Jede geleistete Arbeitsstunde ist mindestens mit 13,90 Euro zu vergüten, auch die Überstunde. Der Anspruch ist nach Paragraf 3 MiLoG unabdingbar und kann weder durch Ausschlussfristen noch durch Verzicht beseitigt werden.
• Aufzeichnungspflicht. Paragraf 17 MiLoG verpflichtet zur Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit binnen sieben Tagen, mit Aufbewahrung von zwei Jahren. Sie trifft alle geringfügig Beschäftigten und alle Beschäftigten in den Branchen des Paragrafen 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, also unter anderem Gastronomie, Bau, Fleischwirtschaft, Logistik und Gebäudereinigung. Midijobber außerhalb dieser Branchen sind von der besonderen Pflicht nicht erfasst.
• Arbeitszeitgesetz. Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten, zehn Stunden nur, wenn im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden eingehalten werden (Paragraf 3 ArbZG). Diese Grenzen gelten unabhängig vom Umfang des Vertrags.
• Ausschlussfristen. Tarif- und Arbeitsverträge verlangen oft, Ansprüche binnen drei Monaten schriftlich geltend zu machen. Für Überstunden aus dem Vorjahr ist das meist der eigentliche Stolperstein. Mehr dazu unter Arbeitsrecht im Midijob.

Die sechs wichtigsten Punkte in Kurzform

• Ausgezahlte Überstunden sind laufendes Arbeitsentgelt und gehören in den Monat der Arbeitsleistung. Eine zeitversetzte Erfassung im Folgemonat ist zulässig, wenn sie durchgehend angewandt wird und nicht zu niedrigeren Beiträgen führt.
• Im Korridor kostet jeder Euro Überstundenlohn 30,28 Cent Arbeitnehmerbeitrag, mit Kinderlosenzuschlag 30,97 Cent. Eine Stunde zu 13,90 Euro bringt netto zwischen 7,54 und 9,60 Euro, je nachdem, ob schon Lohnsteuer anfällt.
• Ein einzelner Monat über 2.000 Euro ist harmlos: Der Midijob bleibt bestehen, und der Beitragssprung zwischen 1.997,30 und 2.011,20 Euro beträgt 3,28 Euro.
• Heben dauerhafte Überstunden die Zwölfmonatsprognose über 2.000 Euro, entfällt der Rabatt in allen Monaten. Bei 1.400 Euro Grundentgelt kostet das in jedem ruhigen Monat 55,32 Euro.
• Freizeitausgleich löst keine Beiträge aus. 120 Stunden im Jahr sind bei 1.200 Euro Grundentgelt die Alternative zu 1.151,28 Euro netto, also 9,59 Euro je Stunde. Für die Rente zählt allerdings nur das ausgezahlte Entgelt.
• Überstundenzuschläge stehen Teilzeitkräften seit den Urteilen des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts ab der ersten Stunde über der eigenen vereinbarten Arbeitszeit zu. Die geplante Steuerfreiheit solcher Zuschläge erreicht den Übergangsbereich dagegen nicht.

Eigene Zahlen lassen sich direkt im Midijob-Rechner prüfen. Einzugeben ist das Monatsbrutto einschließlich der Überstundenvergütung des jeweiligen Monats. Wer wissen will, was die Überstunden kosten, rechnet zweimal, einmal mit und einmal ohne, und vergleicht die Nettowerte.

Häufige Fragen

Weiterlesen

• Midijob-Rechner 2026: Netto, Beiträge und Arbeitgeberkosten berechnen
• Midijob mit schwankendem Entgelt: Prognose und drei Rechenbereiche
• Die Obergrenze von 2.000 Euro: Midijob oder normale Teilzeit
• Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschläge im Midijob
• Wie viele Stunden darf ich im Midijob arbeiten?
• Arbeitsrecht im Midijob: Urlaub, Kündigung, Ausschlussfristen
• Weihnachtsgeld im Midijob: Einmalzahlung im Übergangsbereich

Rechtsgrundlagen und Quellen: Paragraf 14 Abs. 1 SGB IV (Arbeitsentgelt sind alle Einnahmen aus der Beschäftigung), Paragraf 22 Abs. 1 SGB IV (Entstehungsprinzip, Beitragsansprüche entstehen mit dem Anspruch auf das Arbeitsentgelt, unabhängig von der Zahlung), Paragraf 23a SGB IV (einmalig gezahltes Arbeitsentgelt und Märzklausel), Paragraf 8 Abs. 1a und 1b SGB IV (Geringfügigkeitsgrenze 603 Euro, gelegentliches unvorhersehbares Überschreiten in bis zu zwei Kalendermonaten bis höchstens 1.206 Euro), Paragraf 20 Abs. 2 und 2a SGB IV (Übergangsbereich 2026 von mehr als 603 bis 2.000 Euro, Faktor F 0,6619, Formel 1 für die beitragspflichtige Einnahme und Formel 2 für die Bemessungsgrundlage des Arbeitnehmeranteils), Paragraf 7 Abs. 1a SGB IV (Fortbestand der Beschäftigung während der Freistellung, Angemessenheit des monatlich gezahlten Arbeitsentgelts gemessen an den vorausgegangenen zwölf Kalendermonaten), Paragraf 7b SGB IV (fünf Voraussetzungen der Wertguthabenvereinbarung, darunter die Schriftform, der Ausschluss von Vereinbarungen zur flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit und zum Ausgleich von Produktionszyklen sowie die Bedingung, dass das fällige Arbeitsentgelt insgesamt die Geringfügigkeitsgrenze übersteigt), Paragraf 7e SGB IV (Insolvenzschutz für Wertguthaben), Paragraf 23b SGB IV (Beitragspflicht bei Entnahme aus dem Wertguthaben, Störfallregelung in Absatz 2), Paragraf 70 Abs. 1a SGB VI (Entgeltpunkte aus dem tatsächlichen Arbeitsentgelt), Paragrafen 2 Abs. 2, 3 und 17 MiLoG (schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto mit höchstens 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit und Ausgleich binnen zwölf Kalendermonaten, Unabdingbarkeit des Mindestlohns, Aufzeichnungspflicht binnen sieben Tagen mit zweijähriger Aufbewahrung für geringfügig Beschäftigte und die Branchen des Paragrafen 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz), Paragraf 3 ArbZG (acht Stunden werktäglich, zehn Stunden bei Ausgleich binnen sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen), Paragrafen 4 Abs. 1, 9 und 12 Abs. 1 TzBfG (Verbot der Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter und Grundsatz pro rata temporis, Vorrang bei der Besetzung von Arbeitsplätzen mit längerer Arbeitszeit, Fiktion von 20 Wochenstunden bei Arbeit auf Abruf ohne Angabe der Dauer), Paragraf 612 BGB (Vergütung gilt als vereinbart, wenn die Leistung nur gegen Vergütung zu erwarten ist), Paragraf 3b EStG (steuerfreie Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit), alle über gesetze-im-internet.de. Rechtsprechung: Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 29. Juli 2024, verbundene Rechtssachen C-184/22 und C-185/22, zur Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter bei Überstundenzuschlägen und zur mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Dezember 2024, 8 AZR 370/20, mit Zeitgutschrift von 38 Stunden und 39 Minuten und 250 Euro Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022, 5 AZR 359/21, zur Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Verwaltungs- und Fachquellen: Geringfügigkeits-Richtlinien der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung zur vorausschauenden Betrachtung des regelmäßigen Arbeitsentgelts; Haufe, "Midijob: Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts nötig" und "Überstunden, Sozialversicherung", mit der Zuordnung zum Monat der Arbeitsleistung, der Vereinfachungsregelung bei zeitversetzter Abrechnung und der Behandlung angesammelter Überstunden wie einmalig gezahltes Arbeitsentgelt; Deutsche Rentenversicherung, summa summarum und Literatursystem zu den Paragrafen 7b und 14 SGB IV; Barmer Firmenkunden, "Steuerfreie Überstundenzuschläge geplant", zum Regierungsentwurf vom 12. September 2025 mit der Befreiung bis 25 Prozent des Grundlohns, der Schwelle von mindestens 34 tariflichen beziehungsweise 40 vertraglichen Wochenstunden und dem Fortbestand der Beitragspflicht. Beitragssätze 2026: Rentenversicherung 18,6, Arbeitslosenversicherung 2,6, Krankenversicherung 14,6 plus durchschnittlich 2,9 Zusatzbeitrag, Pflegeversicherung 3,6 Prozent zuzüglich 0,6 Prozentpunkten für Kinderlose. Mindestlohn 2026: 13,90 Euro. Aktueller Rentenwert 42,52 Euro seit dem 1. Juli 2026, vorläufiges Durchschnittsentgelt 2026 von 51.944 Euro. Alle Brutto-, Netto- und Beitragswerte dieses Artikels wurden mit der Rechenlogik dieser Seite für 2026 berechnet, Steuerklasse 1 und mit Kinderlosenzuschlag. Monatsstunden sind mit dem Faktor 13 durch 3 aus den Wochenstunden abgeleitet.

Alle Werte sind Näherungen zur Orientierung (Stand September 2026), keine verbindliche Entgeltabrechnung und keine Steuer-, Rechts- oder Sozialberatung. Ob Überstunden angeordnet waren, ob und in welcher Höhe ein Zuschlag zusteht und wie der Betrieb die zeitversetzte Abrechnung handhabt, entscheiden verbindlich allein der Arbeitgeber, die zuständige Einzugsstelle und im Streitfall die Gerichte. Die Angaben zur geplanten Steuerfreiheit von Überstundenzuschlägen beziehen sich auf einen Gesetzentwurf, der im September 2026 noch nicht verabschiedet war. Die Nettowerte enthalten eine vereinfachte Lohnsteuerberechnung ohne Kirchensteuer und ohne individuelle Freibeträge.